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Domingo 08 de Septiembre de 2019

Mobbing: protocolos para prevenir el acoso laboral

El acoso psicológico es una de las formas de violencia laboral. Qué hacen las empresas.

El 20 de diciembre se conocerá la sentencia del juicio por el caso más tristemente emblemático de hostigamiento laboral: el de los ejecutivos de la empresa de telecomunicaciones francesa, la actualmente privatizada Orange, por "acoso moral" a los trabajadores. Solo en un año, de 2008 a 2009, se suicidaron 35 empleados.


El CEO, el número 2 y el director de Recursos Humanos de esa época fueron juzgados por emplear "dispositivos de desestabilización del personal" como "controles excesivos", "marginalización de ciertos empleados" y "múltiples reorganizaciones", para poner en marcha una reestructuración que tenía como objetivo el despido de 22.000 empleados.


Este caso, una muestra de extremo maltrato laboral, amplió la discusión pública sobre la violencia en los lugares de trabajo y cómo prevenirla. En la Argentina, la Ciudad inauguró el año pasado una Oficina sobre Violencia en el Trabajo, que en los primeros 20 días de funcionamiento recibió 300 denuncias.


La oficina equivalente a nivel nacional (OAVL), que depende del Ministerio de Producción y Trabajo, informó que entre 2010 y 2017 (últimos datos disponibles) se habían recibido 4.500 denuncias personales del ámbito del AMBA. Puede suponerse que el problema es mucho mayor: "Muchos damnificados no se animan a denunciar por miedo o pudor; los más jóvenes, por lo general, renuncian y se van, y los mayores, por temor a perder la fuente de trabajo, callan", observa Gabriel Mysler, director de Integrity Meter.


"La Argentina no tiene legislación específica que se ocupe del tema. Pero sí existen una serie de disposiciones de distinto orden jurídico que abordan la cuestión: los artículos 19, 14 bis y 75, inciso 22 de la Constitución Nacional, declaraciones sobre derechos humanos con jerarquía constitucional y leyes como la de Antidiscriminación y la de Contrato de Trabajo, especialmente en los artículos 62 a 89, 17 y 81", detalla Carlos Contino, socio de Cona RR.HH.


También enumera algunas acciones que, sistemáticamente ejecutadas, podrían considerarse acoso laboral: "Obligar al trabajador a ejecutar tareas denigrantes para su dignidad, asignar misiones innecesarias o sin sentido con la intención de humillar o recargar de tareas en forma injustificada, cambiar a una persona de oficina o lugar habitual de trabajo con ánimos de separarla de sus compañeros, bloquear sus iniciativas de interacción para aislarlo, prohibir a otros trabajadores que hablen con una persona o mantenerla incomunicada, encargarle trabajo imposible de realizar, obstaculizar o imposibilitar la ejecución de una actividad o el ascenso del empleado de manera infundada o arbitraria, promover el hostigamiento psicológico, privarlo de información útil para desempeñar su tarea y efectuar amenazas reiteradas de despido infundado".


Por su parte, la OAVL describe tres formas de violencia laboral: la agresión física, el acoso sexual y el acoso psicológico. A este último lo define como la situación en la que una persona o grupo de personas "ejercen un maltrato modal o verbal, alterno o continuado, recurrente y sostenido en el tiempo sobre un trabajador o trabajadora buscando desestabilizarlo, aislarlo, destruir su reputación, deteriorar su autoestima y disminuir su capacidad laboral para poder degradarlo y eliminarlo progresivamente del lugar que ocupa".


No entran en esta clasificación ni el estrés laboral ni el síndrome "burn out", o de agotamiento profesional.


En las empresas Según Jackie Berzon, abogada especializada en resolución de conflictos, estas situaciones se agravan por problemas de comunicación. "Cuando un problema se tapa y no se aborda, se multiplica. Cuando se habla y se gestiona, se minimiza. Puede desaparecer y, además transformarse en crecimiento y aprendizaje".


Para la especialista, la clave es el abordaje preventivo de los conflictos: "En otros países, las organizaciones cuentan con recursos internos o externos para resolver los conflictos, previo a derivar un asunto al área de legales. Mediadores, facilitadores, coaches y ombudspersons son profesionales que trabajan para generar canales de apertura, de diálogo y de resolución", señala.


Otras empresas optaron por desarrollar protocolos de acción o manuales anti-acoso. "Conformamos un grupo heterogéneo, y quisimos ser proactivos, marcar la cancha antes de que haga falta marcarla", dice Miguel Livi, presidente de Royal Class, empresa de servicios de vuelos privados. Allí desarrollaron un manual "Instrumentamos cuáles deben ser los procedimientos para que el que llegase a ser víctima de alguna situación que no corresponda, tenga el camino escrito. No que para colmo que ha sido maltratado, tenga que dibujar su propio camino, porque es desesperante", describe.


En la empresa tecnológica intive Argentina, redactaron un protocolo "porque tenemos una cultura muy diversa, y empezamos a notar en algunos canales internos de comunicación que había chistes o cuestiones que podían incomodar o ser mal interpretadas", cuenta Eugenia Laguna, gerente de Marketing y Comunicación.


Para hacerlo, un comité de empleados investigó el tema. "Luego se lo llevamos a nuestros asesores legales y a distintos colectivos y grupos para que lo vieran", cuenta Andrés Vior, gerente general. "Sólo el hecho de que el protocolo exista hace que la gente se concientice. Además, acelera los tiempos y empodera a la víctima que se siente respaldada por la empresa", agrega.

Por su parte, Accenture tiene el programa Conduct Counts (la conduca cuenta). "Las conductas irrespetuosas y el acoso se presentan en muchas formas. Consisten en formas de tratar a otra persona que puedan crear un ambiente intimidatorio, hostil u ofensivo", dicen desde la empresa. El programa incluye información para los empleados a través de talleres, entrenamiento de managers, información para ingresantes y charlas ad hoc por equipo sobre el tema.

"Lo primero que se debe hacer es escuchar, luego contener y asesorar", dice Natalia Cascardo, directora del área Personas de Apex América. Allí optaron por una línea de denuncia anónima y un código de ética "con el fin de garantizar la confidencialidad de todas las personas, incluso por fuera de las reglas jerárquicas", señala Cascardo.

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